Et pourquoi vous ne pouvez pas les recruter de la même façon que d’autres fonctions dans votre organisation….

Quel est le problème ?

Imaginons. Vous recrutez un commercial (un SDR, un AE, un commercial terrain, qu’importe!). Et en même temps, vous recrutez mettons un marketing manager. Quelles sont les dynamiques que votre commercial va rencontrer? En voici quelques unes:

  1. La concurrence: Votre commercial va interagir avec un prospect qui a le choix. Donc va devoir gérer une pression concurrentielle. D’autres commerciaux vont se battre pour un morceau du «mindshare» du prospect. Et le pire concurrent que votre commercial va rencontrer: une certaine complaisance du prospect à ne rien faire et – entre nous – rester dans une situation qui est fondamentalement médiocre.
  2. La rejection: Vendre s’est avoir à gérer de la rejection . Et un nouveau commercial va avoir à gérer une bonne dose de rejection. Cela est dur au quotidien et c’est une forte pression mental et attaque sur le moi du commercial
  3. L’hostilité: Prenez 10 personnes dans la rue, dites leur «Commercial» quel est le mot qui leur vient en tête? Menteur, marchand de tapis, argent, manipulateur, etc… Correct? Donc comment les prospects réagissent avec les commerciaux : ils mettent les mécanismes de défenses et font preuve d’hostilité. Pas évident à gérer émotionnellement
  4. Le manque de control: Même si le commercial fait tout très bien, il n’a pas la main mise sur la décision finale.
  5. Le timing: Les vendeurs sont invités à participer au cycle de vente à un stade de plus en plus avancé du processus d’achat. Et à moins qu’ils ne soient très doués à poser des questions, ils ont du mal à prendre le contrôle du cycle de vente. Et donc se jettent dans des présentations, des propositions et des relances inutiles)

(NDLR: Comment gérez vous au quotidien ces dynamiques? Comment faites vous pour aider vos commerciaux?)

Comparons maintenant à une personne du marketing. Une personne de la technique. Ou toute autre fonction. Ont ils ces dynamiques à gérer?

Laissez moi devinez: Non

Donc maintenant, question difficile: vos commerciaux, qui ont à gérer des dynamiques complètement unique et qui sont le coeur du réacteur nucléaire de votre organisation, vous les recrutez comment?

Option 1 : CV, une offre d’emploi classique, des entretiens classiques, voire même étude de cas?

Option 2: D’une façon totalement différente au cours de laquelle vous prenez en compte le caractère totalement uniquement des dynamiques qu’ils vont rencontrer ?


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    Quelle est la solution?

    Si vous avez fait des erreurs de recrutements, comme disait Einstein:

    Keeping doing the same thing and expecting a different outcome is the definition of insanity…  

    Donc trois conseils parmi d’autres:

    1- Interviewez votre rôle. Si votre rôle pouvait parler, et dire : j’ai besoin d’un humain qui a ces compétences uniques quelles sont-elles? Pas besoin d’une tartine, votre rôle va vous le dire

    2- Éviter les biais cognitifs. Il y en a beaucoup. C’est humain. Et votre perspective de ce dont vous avez besoin, votre vue du monde est limitée à votre experience. Par exemple, demandez à un américain ou à un Européen de vous dessiner la carte du monde. Ils vont faire deux dessins différents basés sur leurs biais. Ayez une vue globale et scientifique de vos candidats en utilisant des assessments de candidats. Vous pouvez demander un essai gratuit ici

    3- Processus: Répliquez un processus de recrutement qui a les mêmes caractéristiques que le processus de vente. Si votre candidat n’est pas capable de SE vendre, va t’il être capable de VOUS vendre (mon avis: non).

    Il y a plein d’autres choses à prendre en compte mais si vous n’avez pas complètement abandonné l’idée de changer votre façon de recruter des commerciaux pour ne plus faire d’erreur de recrutement coûteuse, dites le moi. Je veux bien en discuter.

    Image crédit : The paper The paperstream