On croit à tort que certains types d’évaluation sont des outils de sélection des candidats à la vente ou de mesure des performances de classe mondiale. Les évaluations se présentent sous deux formes : elles sont soit « ipsatives », soit « normatives ».

Les évaluations ipsatives mesurent la perception qu’une personne a d’elle-même. C’est un excellent outil pour améliorer la connaissance de soi, le développement de l’esprit d’équipe, la communication et le coaching ou le conseil. L’inconvénient est qu’il n’y a pas de normes de mesure et que vous ne pouvez donc pas l’utiliser pour comparer deux personnes ou, dans notre cas, deux candidats à la vente. Vous ne pouvez pas non plus procéder à une validation prédictive, car cela nécessite une mesure standard.

Imaginez une enquête dans laquelle vous demandez à un enfant de 3 ans, à un enfant de 10 ans et à un enfant de 20 ans s’ils sont grands… et ils répondent par l’affirmative. Il s’agit d’une auto-perception et, sur le papier, ils ont l’air aussi grands l’un que l’autre. Les évaluations ipsatives les plus connues sont : DISC, MBTI, P3, PF16, Insights, TTI, Innermetrix et Predictive Index, pour n’en citer que quelques-unes.

Un autre inconvénient est que si vous utilisez un test ipsatif pour l’embauche et que le candidat poursuit l’employeur en justice, le test ne peut pas être défendu. C’est l’employeur qui est responsable, pas la société d’évaluation.

Que les choses soient claires. Je suis un grand, très grand fan des rapports DISC. Self awaraness est clé dans le développement personnel. Et DISC est utile pour développer un meilleur rapport avec nos prospects et collègues. Et je pense constamment à mon profile et comment je peux m’améliorer sur ces aspects de communication et de comportement.

Les évaluations normatives ont une norme de mesure et sont utilisées pour comparer différentes personnes ou choses à cette norme. Un test de dactylographie mesurant le nombre de mots par minute, un examen sanguin mesurant le taux de cholestérol, un test de mathématiques à l’école et les résultats obtenus par rapport à d’autres élèves, tous ces tests ont une norme de mesure. Lorsque vous utilisez un test normatif, que vous le construisez correctement et que vous le testez sur un échantillon de population suffisamment large, vous pouvez déterminer la validation prédictive. Il s’agit d’un processus long et coûteux et de la forme la plus élevée de validation. Dans le cas d’OMG, cela signifie que vous pouvez sélectionner des candidats à la vente et, dans 91 % des cas, avoir raison sur leur capacité à être performants ou non dans la vente.

Si vous voulez comparer des candidats à la vente ou comment faire d’une équipe de vente actuelle la meilleure du secteur ou de classe mondiale, vous avez besoin de données normatives. À ma connaissance, la seule évaluation de la vente qui dispose de données normatives et d’une validation prédictive est OMG. Qui plus est, le manuel technique est à disposition ainsi que les audits de tierces parties fait pour valider le niveau de prédiction.