Le recrutement c’est un art ? Non, le recrutement, c’est une science surtout dans le cas des commerciaux.
Voici une étude de cas d’un de mes clients qui recrute des SDR (client international donc du contenu Anglais).
Le problème numéro en recrutement sont, on le sait, les biais humains . La majorité des entreprises recrutent en effet avec des entretiens qui sont fait aux feeling, des entretiens non structurés, ou les responsables de recrutement se focusent sur les compétences techniques voire sur pire le “fit culturel” – important mais vous voulez quoi? des résultats ou des gens qui parlent “culture” – , etc…
D’où de nombreux recrutements qui échouent ou des professionnels de la vente qui ne sont pas dans la bonne fonction et des quotas qui ne sont pas atteints.
Donc, pour éviter ces erreurs, je profile les candidats SDR de mon client avec une plateforme dédiée purement commerciaux pour passer au microscope leur compétences bien sûr mais surtout leurs attitude et leur volonté de vendre. Ce n’est pas une plateforme utilisée dans le recrutement d’autres fonctions. Purement pour les commerciaux car les commerciaux ne sont pas des professionnels comme les autres, loin de là. Mais qui dit évaluation dit: “Quel échantillon de comparaison”. 2,3 Millions de commerciaux.
Bref, le résultat pour un de ces SDR est qu’il vaut la peine d’être rencontré (worth of consideration). Les deux autres options étant “Ne pas rencontrer” ou “Recommandé” (un exemple de profilage peut être téléchargé ici ou contactez moi pour avoir un exemple dans la langue de votre choix).
Entre points positifs, un percentile de ventes? 67. Pour les non matheux, cela veut dire que sur 100 SDR analysés, il arrive 67ème. Pas mal.
On farfouille dans les résultats pour trouver plus de data. Pour les spécifications propre au client en question, tel que difficulté du rôle: score de 69. Il manque 1 point pour être “Recommandé”.
Inscrivez vous à la newsletter de Curio5ity :
On continue à chercher dans la data. Parce que de la data, il y en a beaucoup dans l’évaluation des commerciaux. Où est le problème qui fait que ce candidat n’est que “Worthy of consideration” et non “Recommandé”? Plusieurs points à améliorer:
- Moral bas: 55/100. Les gens qui cherchent du taff sont stressés. Pas de gros soucis ici. Transitoire
- Vente consultative: 46/100. Peu de gens savent faire. Le monter en compétences est possible.
- Reste sur le moment: 67/100. Une compétence de vente importante. À travailler.
- Accepte les “je vais y penser” avec des pensées limitantes.
Recommendation faite au client. Le candidat est solide et vaut la peine d’être interviewé mais si la décision prise est de faire rentrer le candidat dans l’équipe, il faudra investir du temps et le coacher sur ces trois points lors de l’onboarding (rappel : on-boarder des commerciaux ce n’est pas une semaine, c’est des mois).
Moral de cette étude de cas: le recrutement “au feeling” coûte une fortune aux entreprises qui recrutent typiquement sur les compétences et qui ont plein d’angles mort sur l’attitude / mindset des commerciaux.
La vente est un “number’s game”. C’est vrai et une approche scientifique et rigoureuse est possible dès le recrutement. Vous pouvez aussi tester ce profilage en cliquant sur ce lien .
L’autre option c’est bien sûr d’y aller au feeling…
Photo credit : Christian Mandel
