Le recrutement c’est un art ? Non, le recrutement, c’est une science surtout dans le cas des commerciaux.

Voici une étude de cas d’un de mes clients qui recrute des SDR (client international donc du contenu Anglais).

Le problème numéro en recrutement sont, on le sait, les biais humains . La majorité des entreprises recrutent en effet avec des entretiens qui sont fait aux feeling, des entretiens non structurés, ou les responsables de recrutement se focusent sur les compétences techniques voire sur pire le “fit culturel” – important mais vous voulez quoi? des résultats ou des gens qui parlent “culture” – , etc…

D’où de nombreux recrutements qui échouent ou des professionnels de la vente qui ne sont pas dans la bonne fonction et des quotas qui ne sont pas atteints.

Pour éviter ces erreurs de biais décisionnels et avoir une approche scientifique et rigoureuse, il est important de profiler les candidats – SDR dans ce cas ou autres – avec une plateforme dédiée purement commerciaux pour passer au microscope leur compétences bien sûr mais surtout leurs attitude et leur volonté de vendre. Une plateforme utilisée dans le recrutement d’autres fonctions ne permet pas d’évaluer les compétences uniques nécessaires au succès d’un commercial . Les commerciaux ne sont en effet pas des professionnels comme les autres, loin de là et ont à faire face , au quotidien, à des  dynamiques uniques que aucune autre fonction ne rencontre.

Suite à une évaluation, trois types de recommendation ressortent. “Ne pas rencontrer”, “Mérite d’être rencontré”, “Recommandé”. uUn exemple de profilage peut être téléchargé ici ou contactez moi pour avoir un exemple dans la langue de votre choix mais, de façon très brève:

“Ne pas rencontrer” : lorsque le candidat ne rencontre pas les demande de la plateforme et ou celles du client

“Mérite d’être rencontré” : lorsque le candidat est marginal, il manque une ou deux compétences clés

“Recommandé” : répond à tous les besoins du poste. Lorsque un candidat recommandé passe les autres étapes du processus de recrutement et est bien onboardé, il y a 92% de chances qu’il soit un A-Player d’ici 12 mois

Bref, le résultat pour un de ces SDR est qu’il vaut la peine d’être rencontré (worth of consideration). Son percentile de ventes est de 67 ce qui veut dire que sur 100 SDR analysés, il est parmi les 33 meilleurs ce qui est un bon score.

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En analysant plus en détails les résultats, il ressort que, pour les spécifications propre de ce client il est nécessaire d’avoir un score de 69. En bref, il manque 2 points pour être “Recommandé”. Ce qui est marginal.


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    Où est donc le problème qui fait que ce candidat n’est que “Mérite d’être rencontré” et non “Recommandé”? En analysant plus en détails, plusieurs points ressortent qui sont à améliorer:

    • Moral bas: 55/100. Avoir un bon moral est clé en vent. Cependant, chercher du travail affecte notre moral. Donc ceci n’est pas un gros soucis ici.
    • Vente consultative: 46/100. Peu de gens savent mettre en place une ventre consultative. Du fait d’une bonne volonté de vendre, le monter en compétences sera possible.
    • Reste sur le moment: 67/100. Cette capacité est importante en ventes, notamment car elle permet une écoute active. Elle sera donc à travailler.
    • Un certain nombre de pensées limitantes sur lesquelles travailler telles qu’accepter: “je vais y penser”.

    Quelle fût la recommendation faite au client. Le candidat est solide et vaut la peine d’être interviewé – pas recruté pour l’instant, il doit être interviewé de façon rigoureuse et prédictive – mais si la décision prise est de faire rentrer le candidat dans l’équipe, il faudra investir du temps et le coacher sur ces points lors de l’onboarding afin de garantir son succès et celui de l’entreprise (rappel : on-boarder des commerciaux ce n’est pas une semaine, c’est un processus qui prend des mois).

    Il y a une expression consacrée que la vente est : un “number’s game”. Ceci est vrai sur l’activité nécessaire à déployer par les commerciaux. C’est aussi le cas dans le cas des recrutements ou une approche scientifique et rigoureuse permet d’éviter les erreurs et de comprendre ou se concentrer pour une intégration réussi des nouvelles recrues. Vous pouvez aussi tester ce profilage en cliquant sur ce lien .

    Photo credit : Christian Mandel